アクション

2014年7月16日

7/5京浜製鉄革新懇「パワハラのない職場づくりを」シンポの概要(2)


 京浜製鉄革新懇の主催で7月5日(土)に開催された「パワハラのない職場づくりを」シンポジウムの概要を順次掲載します。
 第2回は、パワハラとは何か、パワハラにあったらどうするか、について説明していただいた、川崎合同法律事務所の中瀬弁護士の報告の概要です。

パネリストの報告要旨(2)「パワ―ハラスメントについて考える」

川崎合同法律事務所 弁護士 中瀬奈都子氏

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個人の問題ではなく職場全体の問題
 よくパワハラで会社と争うが、会社側は被害者にも落ち度があるんだ、その被害者が職場の環境を乱している、だからその人がいなくなってくれれば問題は解決するんだという発想で主張をだしてくる。しかしそういう会社に限って、被害者がいなくなったあとでまた新たなパワーハラスメントが発生する、標的が変わるだけ。だから被害者個人の問題ではない。パワハラは職場全体の問題としてとらえないといけない。

パワハラとは
 一般的には①同じ職場で働く者に対して、②職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、③業務の適性な範囲を超えて、④精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為。
 どういうものがパワハラとして認められるのかと、厚労省が六つの類型の参考例をだしている。暴行・傷害。これは確実にハラスメント、そもそも刑事事件にあたるようなもの。それから脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言、みんなの前で怒られたよとか、お前が辞めたら改善効果がでるなど人格を否定されるようなことを言われる。これは侮辱だということでパワハラになる。
 ここまでは明確なパワハラと思うが、例えば挨拶したのに無視したとか、私の手伝いするなとか、全員に聞こえるように程度の低いを仕事を命じられるのが日常化されるとか、これらは判断が難しいところにある。だから日常的にみなさんに勉強してほしい。これはどうだろう、これは難しいんじゃないかとかを話し合うことが大事。

会社でパワハラがあった時、どうすればいいのか
 パワハラが起きた時には事業者が設けた相談窓口に行く。あるいは労働基準監督署に相談にいく。仮にうつ病になったら、労災の申請をする、ということになるが、なかなか労災は認定されない。非常にハードルが高い。やはりはパワハラにあった時には、まずメモするということを考える。証拠をいかに残すかにかかっている。裁判でもメモがないと難しい。とくに労災認定は難しい。日記をつける、あるは意識的に同僚にメールで知らせるとか、できればICレコーダーで録音するとかする。
 パワハラ・セクハラがおこるような職場はそれだけでない。いろんな問題があって、マイナスエネルギーになってそれを丸ごとその人にぶつけているという印象が大きい。そのなかで被害者が1人で声を上げるのは難しいから労働組合が協力するということが必要で、労働組合がパワハラを含めた全体として職場の環境を改善することが重要だと思う。

以上